Le codéveloppement professionnel : apprendre et progresser autrement

Vous est-il déjà arrivé de tourner en rond sur une situation managériale ?

De vous demander comment aborder un sujet délicat avec un collaborateur ?

Ou tout simplement de vous sentir un peu seul face à une responsabilité importante ?

Dans ces moments-là, deux réflexes sont fréquents :

garder pour soi… ou demander un conseil rapide.

Une voie structurée, sécurisée et qui vous apportera des solutions concretes actionnables immédiatement ?

C’est précisément ce que propose le CODEV, ou codéveloppement professionnel.

Le codéveloppement est une approche de formation innovante qui a été conçue et développée en 1997 au Québec.
Deux professionnels canadiens sont à l’origine de cette méthode inspirée de l’action learning : Claude CHAMPAGNE (conseiller en développement organisationnel) et Adrien PAYETTE (professeur de management à l’École Nationale d’Administration Publique de Montréal).
Ensemble, ils publient « Le groupe de codéveloppement professionnel », l’ouvrage de référence pour tous ceux qui souhaitent animer des groupes de codéveloppement professionnel et managérial.

« Le groupe de codéveloppement professionnel est une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. 

La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants… »

Adrien PAYETTE, Claude CHAMPAGNE, PUQ, 1997

• Aux managers qui souhaitent prendre du recul sur leur posture.
• Aux dirigeants qui cherchent un espace confidentiel de réflexion stratégique.
• Aux RH qui veulent développer une culture collaborative.
• Aux entrepreneurs confrontés à des décisions structurantes.
• Aux communautés professionnelles qui souhaitent apprendre autrement.

En réalité, à toute personne prête à questionner ses pratiques… et à écouter celles des autres.

Le codéveloppement professionnel est une méthode structurée d’apprentissage entre pairs.
Concrètement, un petit groupe de professionnels se réunit régulièrement pour travailler, à tour de rôle, sur des situations réelles apportées par les participants.
On ne travaille pas sur des cas théoriques, mais sur des situations réelles vécues par les participants :

• Une difficulté managériale,
• Un choix stratégique,
• Un conflit dans son équipe
• Une prise de poste…

Chaque séance suit un processus précis, structuré en 6 étapes dans un cadre sécurisé de confidentialité, d’écoute et de respect mutuel.
Un cadre fondamental qui crée les conditions pour que l’intelligence collective puisse réellement opérer.

La séance démarre toujours par la pose d’un cadre clair, respectueux et engageant : confidentialité, écoute, ouverture, non jugement et respect du temps de parole.
Une personne (le “client” de la séance), expose une situation réelle qu’elle souhaite travailler avec le groupe.
Le reste du groupe (« les consultants ») écoute sans interrompre : Écouter pour comprendre et non pour répondre.
Dans un second temps seulement vient l’étape des questions de clarification.
Sans vouloir immédiatement apporter des solutions.
Cette phase de questionnement est clé car elle permet d’affiner la situation du « client », de le faire avancer dans sa réflexion mais également de faire apparaître d’éventuelles zones grises.
Une fois, cette phase terminée, notre « client » va pouvoir reformuler sa demande d’aide au groupe : « Aidez moi à… », « j’ai besoin de… ».
Ensuite seulement, les participants, “nos consultants” partagent des pistes, des hypothèses, des retours d’expérience.
A la fin de cette phase de consultation, la personne qui a apporté la situation va décider de son plan d’actions. Elle reste libre de choisir ce qu’elle retient.
Le facilitateur, quant à lui, veille au respect du cadre et du processus. Il garantit la qualité des échanges et l’attention apportée à chaque participant.

On parle souvent de « soft skills » et des formations sont mêmes dédiées à leur développement. Pour moi, le CODEV permet de développer ces « soft skills » même si ce n’est pas son objectif premier.
Une posture d’écoute et de non-jugement
Le CODEV amène à les participants à travailler leur posture d’écoute active :
Écouter pour comprendre, et non pour répondre.
Suspendre son jugement.
Apprendre à formuler des questions ouvertes…
Des compétences clés quand on est manager.
L’authenticité et la remise en question
En participant à un groupe de CODEV, on accepte de montrer une part de vulnérabilité et d’oser faire tomber des masques :

• Oser exposer une difficulté professionnelle
• Oser dire “je ne sais pas” et demander de l’aide
• Oser se remettre en question

Dans un cadre sécurisé, cette vulnérabilité demande du courage et devient une force.
Elle renforce la confiance en soi… et dans les autres.
L’engagement et la responsabilité
Dans le CODEV, les consultants ne sont pas là pour décider à la place de…, Ils apportent des éclairages, des pistes, des potentialités.
La décision finale appartient toujours à la personne concernée, celle qui apporte son sujet de questionnement ou sa problématique.
Cette responsabilité, clairement affichée dans le processus, renforce l’engagement dans l’action.
La coopération et l’entraide
Au-delà des bénéfices pour chaque participant, la mise en place de groupes de CODEV apporte des effets positifs pour toute l’organisation :

• une culture d’entraide transverse,
• une communication plus fluide entre les services,
• une diffusion des apprentissages au sein de l’organisation.

Pour prendre du recul sur son management
Délégation, priorisation, posture, communication…
Les managers repartent avec des pistes concrètes, réalistes et alignées avec leur terrain.

Pour sortir de l’isolement managérial
Quand on est confronté à une problématique, quand on est bloqué pour avancer, quand on ne sait pas forcément avec qui partager cette préoccupation…
Le regard des pairs apporte de la clarté, du recul, et souvent LA question qui débloque tout.

Pour monter en compétences autrement
On ne part pas de la théorie mais des situations réelles, des retours entre pairs, de leurs partages d’expériences et d’expertises.
Les participants repartent avec des apprentissages immédiatement actionnables.

Pour renforcer la coopération
Se réunir entre managers au sein d’une même entreprise permet de mieux se connaître, d’apprendre à se faire confiance, de partager des expériences et de développement une culture de soutien et d’entraide.
Le CODEV crée un espace de rencontres commun et fluidifie la relation dans les équipes et en transversal.

Pour accompagner les transformations
Nouveaux projets, réorganisations, tensions…
Le CODEV permet de partager des problématiques communes, les décortiquer, et trouver ensemble des leviers d’action.

« Les gens qui agissent ensemble en tant que groupe peuvent accomplir des choses qu’aucun individu agissant seul ne pourrait jamais espérer réaliser » F. Roosevelt.

Pour qu’un groupe de CODEV fonctionne, cela ne repose pas uniquement sur la bonne volonté des participants.

Il nécessite :

• un cadre clair,
• une régularité,
• un engagement réel,
• un état d’esprit positif,
• et une facilitation rigoureuse.

Le facilitateur est garant du processus.
Il soutient la dynamique, structure les étapes, régule les échanges.

Et quand la facilitation est juste, elle rend le cadre presque invisible.

“Merci à Carol de nous avoir facilité cette formation dans tous les sens du terme ‘faciliter’.
Faciliter en intégrant pleinement le rôle de facilitatrice tout au long de la formation.
Faciliter par la clarté des exposés, des illustrations, des supports et des exercices, qui rendent accessibles des notions parfois conceptuelles.
Je repars avec beaucoup de clarté… et la hâte de faire mes premiers tests.”

Témoignage d’une participante

Le CODEV est une méthode structurée, mais c’est la qualité de la facilitation qui permet au groupe d’en faire une véritable expérience d’apprentissage.